Наказ про зняття догани

Догану на роботі: наслідки, підстави і порядок винесення

Наказ про зняття догани

Найсуворішим дисциплінарним стягненням єдогану на роботі. Наслідки його можуть бути самими різними, починаючи з позбавлення співробітника премії та інших стимулюючих виплат і закінчуючи звільненням. При цьому роботодавцю необхідно враховувати серйозність скоєного його підлеглим проступку.

визначення

Догану на роботі, наслідки якого можутьбути не найприємнішими, є серйозним дисциплінарним стягненням, і при повторному порушенні правил розпорядку організації може привести до звільнення. При його оголошенні керівник повинен видати відповідне розпорядження.

Тільки в цьому випадку догану на роботі, наслідки якого не кращим чином впливають на трудову діяльність співробітника, матиме юридичну силу. Він вважається більш серйозним стягненням, ніж зауваження.

Тут також слід зробити висновок про те, що догану на роботі, наслідки якого можуть не найкращим чином позначитися на репутації підлеглого, при повторному його оголошенні буде підставою для припинення службових відносин зі співробітником.

Порядок оголошення догани

Догану повинен застосовуватися начальником допідлеглому тільки відповідно до кодексу про працю. В даному випадку фахівця з кадрів потрібно взяти письмове пояснення у співробітника. Для того щоб його скласти, підлеглому дається два дні.

Якщо останній відмовляється від написання пояснювальної, складається відповідний акт, в якому це фіксується. Після чого роботодавець виносить розпорядження про притягнення співробітника до дисциплінарної відповідальності.

Порядок і підстави винесення догани прописані в статті 193 кодексу про працю.

Наказ повинен бути переданий співробітнику під підпис для ознайомлення протягом трьох днів після його складання. У тому випадку, якщо останній відмовився його підписати, це фіксується в акті.

термін

Для того щоб начальник зміг залучити свогопідлеглого до відповідальності за порушення трудового розпорядку, йому необхідно закфіксіровать даний факт в письмовій формі.

Термін для накладення на працівника догани становить один місяць. Цей період відраховується з того моменту, коли начальник дізнався про проступок підлеглого.

Якщо минуло більше шести місяців, то залучити людини до дисциплінарної відповідальності вже неможливо.

оскарження

Догану вважається найбільш суворим покаранням длявинного працівника. Тому що нерідкі такі випадки, коли після наступного притягнення до дисциплінарної відповідальності людини просто звільняють з організації. Крім того, догану позбавляє співробітника можливості отримати премію, а також інші стимулюючі виплати.

Проте на практиці мають місце ситуації, коли залучення до дісцплінарной відповідальності було не зовсім правильним і законним. У цьому випадку підлеглий може звернутися до кількох інстанцій:

– в комісію з вирішення спорів, що виникли між керівником і співробітником;

– в судовий орган;

– в інспекцію праці.

Всі ці методи впливу на начальника вмайбутньому дозволять йому не допускати подібних порушень щодо осіб, яким на роботі оголосили догану. Як можна оскаржити його в такій ситуації? Цим питанням задається кожен другий співробітник, який опинився в такій ситуації.

Найкраще написати лист в інспекцію праці та пояснити всю ситуацію, додати документи. На практиці це вважається найефективнішим способом впливу на керівника. Крім того, можна звернутися до кваліфікованого юриста, який допоможе скласти заяву в суд і проконсультує з усіх актуальних питань.

Тому, якщо начальник оголосив співробітнику догану по роботі, терпіти або захищатися – потрібно вирішувати тільки останнім. Якщо людина дійсно порушив трудову дисципліну, то краще за все буде промовчати і продовжити далі виконувати свої посадові обов'язки.

У тому випадку, коли роботодавець виніс догану невиправдано, потрібно постаратися захистити свої інтереси законними способами.

наслідки

Як свідчить ТК, інформація про оголошенийпідлеглому догану більше не вноситься в його трудову книжку. Проте громадянин вважається залученими до дисциплінарної відповідальності в межах одного року. Але у виняткових випадках керівник може звільнити працівника від нього і раніше, якщо той більше не буде порушувати правила розпорядку організації.

Крім того, всіх осіб, на яких було покладенодисциплінарне стягнення, цікавить питання про те, які правові наслідки догани на роботі. А вони можуть бути досить серйозними, аж до звільнення з ініціативи керівництва організації. Також оголошення догани вдарить по грошовим доходам порушника, тому що в таких випадках роботодавці позбавляють їх премії і інших стимулюючих виплат.

Практика показує, що суди не відміняютьдисциплінарні стягнення керівництва, які накладаються на тих, що провинилися співробітників повторно, після чого відбувається припинення службових взаємин. Тому наслідки оголошення догани можуть бути або незначними, або досить плачевними, якщо людина зробить повторне порушення правил розпорядку організації.

Можливість зняття стягнення

Співробітник вважається залученими довідповідальності за порушення трудової дисципліни в період до одного року. Після цього стягнення з нього знімається автоматично. Догану на роботі, наслідки та способи оскарження передбачені ТК РФ.

Крім того, зняти стягнення можна і достроково, алетільки в тому випадку, якщо така дія буде схвалена керівником організації.

Працівник також має право просити начальника в письмовій формі про зняття з нього догани, але тільки в тому випадку, якщо той підтвердить факт свого виправлення.

Для цього співробітник повинен протягом усього періоду часу, поки на нього накладено стягнення, не здійснювати інших проступків, які б порушували трудовий розпорядок.

відмінності

Догану і зауваження є видамидисциплінарних стягнень. Ніяких істотних відмінностей між ними немає. Тому слід розуміти так, що зауваження – найм'якше, а догану – найбільш суворе стягнення, яке застосовується до працівника перед звільненням. Проте ст. 192 ТК чіткого визначення кожного з видів не передбачає.

Чим відрізняється догану від зауваження? Даним питанням задаються всі без винятку люди, які порушили трудовий розпорядок. Крім того, ці два види стягнень мають одні і ті ж терміни застосування і певні наслідки у вигляді звільнення, особливо якщо і догану, і зауваження вже оголошуються співробітникові неодноразово.

зразок

Догану оформляється в письмовій формі у виглядірозпорядження або наказу керівника. Він повинен бути підписаний працівником протягом трьох днів. Якогось певного зразка оформлення розпорядження не існує, тому в кожній організації він складається по-своєму і виглядає приблизно наступним чином.

Назва підприємства_________________________

Наказ № ____________

Дата _________ місто ________________

Про оголошення догани

У зв'язку з тим, що старший майстер __________ (Ф. І. О.) був відсутній на робочому місці протягом двох годин з ______ до _______ без поважних причин, керуючись ст. ст. 192 і 193 ТК;

НАКАЗУЮ:

Оголосити співробітнику (П. І. Б.) догану за порушення трудового розпорядку, передбаченого ПВР організації на підставі ст. 192 ТК.

Відповідальним за виконанням даного розпорядження покласти на начальника відділу продажів _______ (П. І. Б.).

Керівник організації ______________ (підпис)

пояснення

Повинно бути написано раніше, ніж керівникоголосить працівникові догану. Для цього працівнику дається два дні. Крім того, пояснення не обов'язково оформляти письмово, його можна дати усно при розмові з керівником, підкріпивши свої слова певними доказами.

Якщо людина спізнився на роботу, тому що йому стало погано, і він пішов до лікаря, то це повинно бути підтверджено довідкою з поліклініки. Якщо причина запізнення буде поважною, начальник не зможе застосувати стягнення до підлеглого.

У тому випадку, якщо через два дні від працівника не буде пояснень з приводу його порушень трудової дисципліни, повинен бути складений акт, на підставі якого буде винесено догану.

При цьому незадоволений підлеглий може оскаржити його в судовому порядку або написати скаргу в спеціалізовану інспекцію.

характеристика

Багато кадрових фахівці, довгий часщо працюють на одному місці в організації і не порушують трудовий розпорядок, так і не знають, що таке догану, як правильно оголосити і зняти його. На це питання може дати повну відповідь ТК РФ.

Догану як жорстке дисциплінарне стягнення застосовується до провинився співробітнику перед звільненням, а також після зробленого раніше зауваження, наприклад з приводу постійних запізнень на роботу.

У цьому випадку співробітник може бути позбавлений преміальних виплат та інших грошових коштів. Після застосування догани вдруге співробітник також може бути звільнений за порушення трудової дисципліни.

В цьому випадку, навіть при зверненні до судових органів для оскарження рішення керівника, орган влади буде на боці начальника, якщо той надасть підтвердження того, що припинення службових відносин було законним і обґрунтованим.

відповідальність

У тому випадку, якщо працівник напише скаргу втрудову інспекцію на тему того, що керівник необгрунтовано застосував до нього дисциплінарні санкції, буде призначена перевірка з витребуванням всіх документів. Те ж саме може зробити і судовий орган, якщо людина звернеться з даний орган із заявою.

У тому випадку, якщо з'ясується, що стягнення до громадянина було застосовано незаконно, правові наслідки догани на роботі не будуть враховуватися навіть при наступному залученні людини до відповідальності. Крім того, начальнику прийдеться виплатити своєму співробітникові все утримані премії та інші стимулюючі надбавки.

Також організація може бути притягнута до відповідальності, згідно КОАП.

У тому випадку, якщо працівник був звільнений заініціативою керівництва за недотримання правил розпорядку організації, але суд визнав таке припинення трудових відносин незаконним, підлеглий має право на компенсацію шкоди. Також йому потрібно буде виплатити всі утримані премії і надбавки. Після чого він буде відновлений на своїй посаді і продовжить виконувати службові обов'язки.

>

Источник: https://uk.hoboetc.com/zakon/32901-vygovor-na-rabote-posledstviya-osnovaniya-i-poryadok-vyneseniya.html

Порушення роботодавця у порядку винесення догани

Наказ про зняття догани

Час від часу працівники кадрової служби отримують від керівника завдання оголосити працівнику догану.

Якою б неприємною не була ця процедура, виконати її потрібно все ж вчасно і правильно, адже в інакшому випадку для самого роботодавця може настати відповідальність за порушення трудового законодавства.

Для того щоб уникнути помилок під час винесення догани, розглянемо типові порушення роботодавця у порядку винесення догани.

Для початку розглянемо визначення поняття догана ― це один з двох заходів стягнення, який допускається Кодексом законів про працю України (далі ― КЗпП) за порушення працівником трудової дисципліни.

Інший вид стягнення ― звільнення ― застосовується за більш серйозні проступки, чітко визначені КЗпП (йдеться про пункти 3, 4, 7, 8 ст. 40 та п. 1 ст. 41 КЗпП). Між тим у випадку звільнення за п. 3 ст.

40 КЗпП, тобто у випадку систематичного невиконання працівником трудових обов’язків, застосування догани є передумовою майбутнього звільнення працівника.

Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.

КЗпП не тільки допускає обмежену кількість видів стягнення, але і чітко регулює процес їх застосування. Так, законом визначаються такі умови, як суть проступку, за який накладається стягнення, порядок і строк його застосування, органи, які можуть його застосовувати та інше. Саме цих умов стосуються численні порушення, які на практиці допускаються роботодавцями.

Винесення догани за дії працівника, які не є порушенням трудової дисципліни

Навіть за умови дотримання усіх процесуальних вимог стягнення буде незаконним, якщо воно накладається за дії працівника, які не є порушенням трудової дисципліни.

Отже, що входить в поняття «трудова дисципліна»? Як не дивно, але прямого визначення КЗпП не містить. Відповідно ж до ст.

139 КЗпП працівники зобов’язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця, дотримуватися трудової та технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

За ст. 21 КЗпП, вступаючи у трудові відносини з роботодавцем, працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену трудовим договором, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові.

Роботодавець у свою чергу має забезпечити необхідні умови праці, виплачувати своєчасно і в повному обсязі заробітну плату. А от вимагати виконання роботи, що не входить до трудових обов’язків працівника, роботодавець не має права (ст.

31 КЗпП).

Отже, не будь-які вказівки або розпорядження роботодавця зобов’язаний виконувати працівник, а тільки ті, які належать до сфери його обов’язків, визначених трудовим договором та правилами внутрішнього трудового розпорядку (далі ― ПВТР).

Узагальнюючи викладене вище, можна стверджувати, що поняття «трудова дисципліна» включає в себе:

― виконання посадових (робочих) обов’язків, передбачених трудовим договором.

При цьому важливо, щоб ці обов’язки були десь зафіксовані: у посадовій (робочій) інструкції працівника та в трудовому договорі, якщо він укладається у письмовій формі.

У випадку усного укладення трудового договору наявність посадової або робочої інструкції є критично важливою, адже факт невиконання працівником своїх обов’язків буде складно довести, якщо ці обов’язки жодним чином не задокументовані;

― дотримання вимог колективного договору та ПВТР.

Отже, тільки за порушення трудової дисципліни може бути оголошена догана.

Якщо ПВТР передбачено, що робочий день працівника закінчується о 18 годині, буде неправомірним винесення догани за те, що працівник не затримався на роботі на прохання керівника.

На практиці поширеною помилкою є винесення догани за недосягнення певних показників в роботі, наприклад, невиконання плану продажу. Однак не можна плутати трудову функцію працівника і норми праці.

Адже навіть для таких посад, як фахівці з продажу, обов’язками яких є досягнення конкретного результату роботи, трудовим договором і посадовою інструкцією визначається саме процес виконання роботи. Це не означає, що роботодавець не повинен впливати на працівника, який не впорався  з роботою.

Це можна і навіть потрібно робити, але іншими засобами, наприклад, за допомогою грамотно підібраної системи оплати праці, яка включатиме винагороду за конкретні показники роботи. А от догани в даному випадку і не допоможуть, і будуть неправомірними.

Винесення догани за проступки, вчинені у неробочий час

Ще однією важливою умовою для правомірності винесення догани є вчинення працівником проступку у робочий час. Тому, наприклад, проступок, вчинений на корпоративній вечірці, яка відбувається у неробочий час, або навіть відмова працівника взяти участь у корпоративному заході, не можуть бути підставою для оголошення догани.

Отже, роботодавець може оголосити догану за:

― невиконання або неналежне виконання працівником трудових обов’язків, передбачених трудовим договором і закріплених у посадовій/робочій інструкції;

― невиконання вказівок і розпоряджень роботодавця, за винятком тих випадків, коли вимагається виконання роботи, не передбаченої трудовим договором;

― порушення вимог колективного договору та ПВТР, наприклад, таких як запізнення на роботу, відсутність на робочому місці без поважних причин, передчасне залишення роботи тощо.

Зверніть увагу, що роботодавець може оголосити догану і за ті проступки, які відповідно до КЗпП є підставами для звільнення: прогул, поява на роботі в нетверезому стані тощо. Згідно зі ст. 149 КЗпП при обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок і попередню роботу працівника.

Не можуть бути підставами для оголошення догани:

― невиконання трудових обов’язків та недотримання трудової дисципліни у неробочий час;

― відмова працівника виконувати роботу, не передбачену трудовим договором;

― недосягнення очікуваних від працівника показників роботи, якщо воно не є наслідком невиконання або неналежного виконання працівником своїх обов’язків.

Недотримання вимоги зажадати від працівника письмових пояснень

Відповідно до ст. 149 КЗпП до того як застосувати дисциплінарне стягнення до працівника роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмових пояснень. Зверніть увагу, що вимагається не отримати пояснення, а лише зажадати їх. Тобто у разі відмови працівника надати такі пояснення, роботодавець все ж може притягнути його до відповідальності.

Законом не визначено в якій формі має бути здійснена така вимога, однак зрозуміло, що для того, аби не допустити в подальшому трудових спорів, краще оформити її у письмовому вигляді. З іншого боку, якщо працівник не відмовляється надати письмові пояснення, то його пояснювальна записка буде достатнім доказом того, що такі пояснення від нього вимагалися.

Якщо ж працівник відмовляється від пояснень, потрібно задокументувати і вимогу роботодавця щодо їх надання, і відмову працівника. На практиці в такому випадку слід оформити акт про відмову від надання пояснень (див. Зразок).

Зразок

ПРИВАТНЕ АКЦІОНЕРНЕ ТОВАРИСТВО «ПЕРЛИНА»

АКТ

12.06.2017 р.                                                                                                                   м. Одеса

Про відмову

від надання письмових пояснень

Нами, начальником відділу кадрів Швидченко Оленою Вікторівною, менеджером з персоналу Корецькою Світланою Сергіївною, головним бухгалтером Морозовою Віталіною Федорівною і табельником Сердюком Андрієм Антоновичем складений акт про таке:

12 червня 2017 р. Крамаренку Дмитру Костянтиновичу, фахівцю відділу продажів, було усно запропоновано надати письмові пояснення причин його відсутності на робочому місці 9 червня 2017 р. протягом усього робочого дня з 9:00 до 18:00.

Крамаренко Д. К. у присутності всіх вищезазначених працівників відмовився надати письмові пояснення.

Начальник відділу кадрів                                  Швидченко                                  О. В. Швидченко

Менеджер з персоналу                                       Корецька                                     С. С. Корецька

Головний бухгалтер                                            Морозова                                    В. Ф. Морозова

Табельник                                                               Сердюк                                       А. А. Сердюк

Винесення догани не уповноваженою на це особою

Відповідно до ст. 1471 КЗпП дисциплінарні стягнення можуть застосовуватися органом, якому надано право прийняття на роботу даного працівника.

Як правило, такі повноваження є у керівника підприємства, іноді ними наділені керівники структурних підрозділів або директор з персоналу.

А от начальник відділу зазвичай не має таких повноважень, а отже, він і не може накладати на своїх підлеглих дисциплінарні стягнення.

Стягнення оформлюється наказом керівника підприємства, тому в будь-якому випадку службова записка безпосереднього керівника чи будь-який інший документ не будуть означати, що працівнику оголошено догану.

Порушення строків винесення догани

Для винесення догани законодавством передбачено певні обмеження щодо строку, і у разі їх порушення покарати працівника за порушення трудової дисципліни стане неможливим.

Так, ст. 148 КЗпП передбачено, що дисциплінарне стягнення застосовується безпосередньо після виявлення проступку, але не пізніше:

― одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці;

― шести місяців з дня вчинення проступку.

Розглянемо зазначені строки на прикладах.

Приклад 1: Працівник А. 7 лютого 2017 р. запізнився на роботу на 45 хвилин, але керівництву стало про це відомо лише через 3 місяці, 15 травня 2017 р., коли були отримані дані з електронно-пропускної системи. У цей час працівник був у відпустці, яка була йому надана з 10 травня на 24 календарних дні.

Так як час перебування працівника у відпустці не включається до строку, який обчислюється з дня виявлення проступку, фактично цей строк починається в день виходу працівника на роботу після закінчення відпустки, тобто 3 червня 2017 р..

Оскільки шестимісячний строк з дня вчинення працівником проступку ще не закінчився, працівнику можна оголосити догану до 3 липня 2017 р. включно.

Приклад 2:

Источник: https://kadrhelp.com.ua/porushennya-robotodavcya-u-poryadku-vynesennya-dogany

Я тебе покарав, я тебе і помилую: як достроково зняти догану з працівника?

Наказ про зняття догани

Статтю взято з газети “Медична бухгалтерія” № 5/2020

Катерина Литвиненко, юрист газети

Загальні положення

На початку ми згадали, що одним із дисциплінарних стягнень є догана (ст. 147 КЗпП1).

Кодекс законів про працю України від 10.12.1971 р. № 322-VIII.

НАГАДАЄМО.

 Дисциплінарне стягнення роботодавець застосовує безпосередньо у разі виявлення проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців із дня вчинення проступку (ст. 148 КЗпП).

Преміальні тонкощі Загальновідомим побічним ефектом догани є позбавлення працівника премій, адже згідно з ч. 3 ст.

151 КЗпП протягом строку дії догани заходи заохочення до працівника не застосовують. Отже, на перший погляд, усе просто: є догана — немає премії.

І здебільшого саме так і відбувається на практиці, саме тому отримання заохочувальних виплат є вагомим стимулом для дострокового зняття догани.

Але важливим нюансом під час вирішення питання стосовно виплати чи позбавлення премії є те, що не кожна премія є заходом заохочення. На це свого часу звертало увагу і Міністерство праці та соціальної політики в листі від 23.09.2008 р. № 618/13/84-08. У згаданому листі Мінпраці роз’яснило, що:

  • підприємство самостійно визначає умови та розміри преміювання;
  • однією зі складових частин чинної на підприємстві системи оплати праці має бути Положення про преміювання;
  • Положення про преміювання має визначати виробничі упущення та інші порушення, за які працівників позбавляють премії повністю чи частково;
  • якщо відповідна норма передбачена Положенням про преміювання, у випадку, коли працівнику оголошено догану за порушення трудової дисципліни, розмір премії зменшується або працівник позбавляється права на отримання премії повністю;
  • якщо Положенням про преміювання не передбачено, що в разі оголошення догани працівнику за порушення трудової дисципліни виробничі премії не нараховуються, то протягом дисциплінарного стягнення виробничі премії виплачуються, адже вони не є заходами заохочення, а належать до додаткової заробітної плати.

Однак Положенням про преміювання може бути передбачено, що виробнича премія не має обов’язкового характеру і не є постійною щомісячною виплатою, а натомість визначається залежно від виробничих показників (премію можуть не виплачувати залежно від фінансового стану підприємства). У такому разі ця премія не є додатковою заробітною платою, а є заходом заохочення, отже, не виплачується працівникам, яким оголошено догану (постанова Апеляційного суду Чернігівської області від 15.03.2018 р. у справі № 751/7644/172). До речі, правомірність такої позиції підтвердило територіальне управління Держпраці під час перевірки роботодавця за скаргою працівниці з питання невиплати їй премії за наявності догани (суд врахував акт перевірки під час ухвалення рішення на користь роботодавця).

http://reyestr.court.gov.ua/Review/72862609

ДО ВІДОМА. До премій, які є заходами заохочення, можна віднести премії, які виплачують у зв’язку з пам’ятними датами тощо3.

Лист Мінпраці від 23.09.2008 р. № 618/13/84-08.

Зауважимо, що судова практика знає приклади як повного, так і часткового позбавлення працівника премії під час догани.

Приклад 1.

 Відповідно до Положення про преміювання працівників установлено, що працівник позбавляється премії на строк від одного до трьох місяців у зв’язку з оголошенням йому догани через недоліки в роботі, зазначені у відповідних пунктах положення (рішення Зарічного районного суду м. Суми від 18.01.2016 р. у справі № 591/8239/15-ц4). Тобто згідно з цим Положенням про преміювання роботодавець сам визначив час, на який працівник може бути позбавлений премії, і це положення не погіршує становища працівника порівняно з ч. 3 ст. 151 КЗпП.

http://reyestr.court.gov.ua/Review/55148621

Приклад 2.

 Положення про преміювання працівників може передбачати таку норму: «Згідно з пунктами 12, 13 Положення про преміювання працівників у випадку застосування до працівника дисциплінарного стягнення (догани) працівнику не нараховують та не виплачують премію повністю протягом строку чинності цього стягнення (догани), про що обов’язково прописується в наказі про застосування до працівника дисциплінарного стягнення (догани)» (постанова КЦС ВС5 від 09.09.2019 р. у справі № 174/780/16-ц6).

http://reyestr.court.gov.ua/Review/84120720 Касаційний цивільний суд у складі Верховного Суду.

Приклад 3. Відповідно до п. 3.2 колективного договору та розділу IV Правил внутрішнього трудового розпорядку заходи одноразового заохочення до працівника не застосовуються.

Прикладом одноразових премій, зокрема, є премії з нагоди ювілейних дат (50, 55 років — жінки, 60 років — чоловіки), державних, релігійних свят, професійного свята тощо (ухвала ВССУ від 22.06.2017 р.

у справі № 280/123/16-ц7).
http://reyestr.court.gov.ua/Review/67725771

Дострокові строки Слід зауважити, що ст. 151 КЗпП передбачає два варіанти звільнення від догани та її наслідків:

  • автоматичне погашення через рік після накладення;
  • дострокове зняття.

ДО ВІДОМА. Днем накладення догани вважається день видання наказу (розпорядження) про притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності.

Що стосується першого варіанта, то нагадаємо, що умовою автоматичного погашення догани є бездоганна поведінка працівника протягом року з дня накладення догани.

Тобто якщо працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав догани. І в цьому разі видавати спеціальний наказ (розпорядження) про визнання працівника таким, що не мав дисциплінарного стягнення, не потрібно.

Тож цей варіант зрозумілий та особливих питань зазвичай не викликає.

А от дострокове зняття догани часто-густо викликає певні питання, як у керівників, бухгалтерів, кадровиків, так і в самих працівників. От на цьому і зупинимось детальніше.

Відзначимо, що дострокове зняття догани викликає питання через відсутність законодавчої деталізації. Так, ч. 2 ст. 151 КЗпП передбачає, що догана може бути знята до закінчення одного року, якщо:

  • працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни;
  • проявив себе як сумлінний працівник.

От і всі подробиці. Тож, як завжди в подібних ситуаціях, будемо спиратися на практичний досвід вирішення цього питання, зокрема на судову практику.

На жаль (хоча для працівників — на щастя), КЗпП не визначає ані мінімального, ані максимального строку, після закінчення якого можна видати наказ про дострокове зняття догани. Тобто формально догану може бути знято навіть і через один-два місяці після її оголошення, особливо коли попереду очікується значна премія .

Хто може бути ініціатором? Одразу зазначимо, що КЗпП замовчує щодо того, хто може бути ініціатором дострокового зняття догани.

Навряд чи помилимося, якщо скажемо, що в 99 випадках зі 100 це питання ініціює безпосередній керівник покараного працівника (начальник відділу, відділення, підрозділу, департаменту тощо).

У цьому випадку він звертається до керівника підприємства з доповідною чи службовою запискою, в якій повинен обґрунтувати сумлінну поведінку працівника і що той заслуговує на дострокове зняття догани. Чим докладніше буде обґрунтування, тим краще.

Трудове законодавство також не забороняє власне працівнику звернутися до керівництва із заявою (клопотанням) про дострокове зняття догани.

Або, приміром, ініціатором помилування можуть бути трудовий колектив, колеги, яким не байдужа доля порушника і які можуть підтвердити його сумлінну поведінку та виправлення (рішення загальних зборів відповідного трудового колективу тощо).

Хоча на практиці такі випадки не набули значного поширення. Але вважаємо, що про це варто згадати.

ВАЖЛИВО! Відповідно до положень ст. 151 КЗпП дострокове, тобто до закінчення одного року, зняття стягнення — це право, а не обов’язок роботодавця (постанова КЦС ВС від 24.07.2019 р. у справі № 592/1669/178).

http://reyestr.court.gov.ua/Review/83335470

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! 

Источник: https://ibuhgalter.net/ru/articles/482

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.