Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
+7 (499) 110-86-37Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 366Санкт-Петербург и область

Как отличить хорошего сотрудника от посредственного

Это может быть что угодно: обучающие семинары, собеседования у конкурентов, дни для свободного творчества. Российские компании поделились собственным опытом повышения эффективности работы сотрудников и рассказали о нестандартных способах их мотивации. Учебники по менеджменту советуют руководителям внимательно относиться к средствам внешней мотивации своих сотрудников. Это позволяет наладить атмосферу в коллективе, повысить работоспособность персонала и улучшить показатели.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Мотивируй это: как увеличить работоспособность сотрудников необычными способами?

С одной стороны, совершенно очевидно, что невозможно быть хорошим для всех. Очень часто на двух чашах весов расположено два противоположных смысла. Нам надо выбирать между интересами бизнеса и интересами сотрудника. В этом случае всегда уволенный сотрудник, как бы деликатно с ним не попрощались, уносит в душе обиду. Моя позиция не совсем тривиальная: мне важно такое понятие, как философия компании.

Очень важно, чтобы нанимаемый сотрудник разделял эту философию. Нам проще нанять человека без опыта работы в этой отрасли, чтобы сформировать у него мировоззрение, которое принято в рамках компании. В этом случае проблем с увольнением с нежелательными последствиями исключены, потому что все противовесы заложены в самой философии компании.

И долго работающие люди разделяют жизненные принципы генерального директора, если философия компании прописана и внедрена — и люди изначально набираются под нее. Поэтому, уходя, они не будут распускать о компании негативную информацию — это не в их природе.

Есть разные концепции развития компании. В карте бизнес-процесса роль непосредственности, индивидуума сведена к минимуму. Есть и другая бизнес модель. Например, многие IT-компании, которые проводят разработки в области ITтехнологий, культивируют способность быть не такими, как все — им нужные яркие личности, таланты.

В этом случае фраза Гейтса абсолютно справедлива, но она относится не ко всем компаниям. Мы живем на границе западно-восточной модели. Не получается адаптировать в России американскую систему по стандартам, по скриптам.

Например, наша компания — семейного типа. Они занимают топовые позиции. И если генеральному директору они очень близки, высоко лояльны, невероятно эффективны, с ними выстраиваются особые отношения. Но есть процессы, которые не требуют таланта, а требуют четкого исполнения инструкции в срок. На таких позициях непосредственность умирает и разрушает саму себя.

Эффективность зависит от роли и функционала должности. Для меня увольнение — очень болезненная тема, потому что в компании большое место занимает ее философия, когда важна лояльность сотрудника. Поэтому каждый факт увольнения — очень неприятный процесс. Когда бизнес активно развивается, меняются темпы его развития, порой приходится отказываться от тех людей, которые были лояльны, преданны, служили верой и правдой на протяжении многих лет.

Моя позиция в этом случае — выплатить щедрую компенсацию. Это не рыночная, непопулярная позиция, но мне так проще. Считаю, что это более честно по отношению к людям. Можно при увольнении говорить увольняемому массу лестных слов, хвалить, объяснять, что это не он — плохой, а просто поменялся курс компании. Но лучше доказать свое признание подчиненному одним делом, чем длинными, красивыми словами. И он это оценит, и мне так проще. Увольнение, безусловно, выполняет санитарную функцию, но это очень дорогая позиция.

Гораздо эффективнее обходиться без санитаров леса, а выращивать в лесу деревья и кустарники таким образом, чтобы система сама себя регулировала. Надо заранее спланировать ее, чтобы потом не пришлось увольнять сотрудников.

Для этого надо очень внимательно смотреть на человека: не просто насколько он подходит для выполнения поставленных задач, а даже больше: насколько он соответствует будущей стратегии и философии компании. А самое неправильное при увольнении — поддаваться эмоциям. Каждой причине увольнения стоит уделить отдельное внимание. Да, иногда сотрудники выгорают. Гораздо сложнее эту проблему решить.

Задаться вопросом — почему человеку перестало быть интересно, что происходит. Иногда достаточно отправить человека в отпуск или дать новый интересный проект. Если сотрудник перестал быть эффективным, значит, что-то произошло — надо узнать причину и помочь ему.

По поводу увольнения за ошибки. Ошибаются все — от этого никто не застрахован. Важна реальная стоимость ошибки. Ведь сразу и не понятно, ошибка это или нет.

Стив Джобс говорил в своей лекции, что сейчас это может казаться ошибкой, а через некоторое время окажется, что это было самое оптимальное решение в тех условиях. В моей концепции мира любая ошибка подчиненного — это прежде всего моя ошибка. Значит, я неправильно замотивировал, поставил задачу и не обеспечил всем необходимым.

Не понял, что и кому нужно говорить, и кто на что способен, не создал тех условий, при которых он смог бы обойтись без ошибки. Подобная философия в компаниях очень распространена в Японии. Там работает много друзей и даже семей. И на первом месте стоит лояльность друг к другу и компании. Для результатов в бизнесе очень важна взаимопомощь. Когда, например, я нанимаю на работу своего друга или маму, я знаю всю их жизнь, все их достоинства и недостатки.

Крайне глупо будет ругаться на них из-за того, как они себя ведут, потому что я изначально прекрасно понимал, чего можно от них ожидать. Гораздо правильнее — просто предугадывать это и создавать ситуации, в которых они могут себя вести по-другому, более эффективно для компании. Если сотрудника приходится увольнять по причине смены концепции бизнеса, единственный верный способ для меня — выплата компенсации, поскольку сотрудник не виноват. Это мы изначально допустили ошибку в стратегии, раз меняем ее.

Конечно, бывает, когда сотрудники начинают друг друга подсиживать, и до генерального директора доходит искаженная информация, но я уже говорил о философии компании, как о краеугольном камне. Если все правильно с идеологией, то таких проблем просто не возникает.

Потому что в рамках этой модели мы все делаем одно дело, и все являемся командой. И каждый из ее членов обладает уникальной компетенцией, которой нет у другого члена команды. Один сотрудник необходим другому сотруднику, иначе работа не сложится. Когда сотрудники начинают друг друга дублировать, начинается замещение, штат становится раздутым. Чем четче выстроена корпоративная культура — тем более ожидаемые результаты вы получите. С точки зрения эффективности, снижения издержек увольнения, такой подход, безусловно, правильный.

Личное дело каждого генерального директора и HR — насколько он порядочен по отношению к сотруднику, насколько такой подход энергоэкономный по отношению к себе. Это личное дело каждого директора и компании — заранее готовить человека к увольнению, прививая ему чувство вины, загодя указывая на недостатки или быть с ним максимально честным. Технологий увольнения много. Иногда мы допускаем ошибки при найме. И часто не хватает времени, чтобы оценить ошибки во время испытательного срока.

Мне несколько раз через каждые месяцев приходилось увольнять топовых сотрудников. В этом случае я всегда признавал свою вину и перед сотрудником, и перед самим собой. Как правило, эта ошибка означала выплату компенсации при увольнении.

Моя логика и модели неэффективны для бизнеса с точки зрения экономической целесообразности. Они не приняты в бизнесе, но они честные. Топы часто рассказывают о том, что собственники крайне редко готовы подписать бумагу с правами топа.

А с теми, кто желает все условия прописывать на бумаге, предпочитают не связываться. Это правда. Это экономически целесообразно. С точки зрения эффективности, это вполне обоснованно, но опять же это личное дело каждого директора.

Я предпочитаю анализировать поступки и действия, чтобы понять: какие из них приводят к правильному результату, а какие — нет.

Мир очень тесный. Такое понятие как имидж компании или топ-менеджера достаточно абстрактно. Имидж компании как работодателя может сыграть как повышающий коэффициент в момент найма сотрудника, так и понижающий. В моей практике были случаи, когда на момент становления компании необходимо было нанять людей, которые по уровню квалификации были нам не по карману, но были очень нужны.

Мы совещались с приходившими к нам людьми, честно смотрели друг другу в глаза и пытались найти точки соприкосновения. В такие моменты роль имиджа компании важна. Если компания готова давать интересные, увлекательнее, производящие впечатление, включающие азарт проекты, вы сможете заинтересовать перспективных топ-менеджеров.

Сейчас, во времена расцвета социальных сетей, в открытом доступе можно найти истории, которые сотрудники рассказывают о компании. Если они пишут, что там интересно работать, то шанс закрыть вакансию, даже если денег у компании немного, заметно выше. Вы выигрываете в перспективе гораздо больше, если изначально выстраиваете честные отношения с сотрудниками. Существует два подхода. Первый, когда любая инновация, любой проект, как и любое действие в компании, экономически обоснованно.

Предприниматель высчитывает, сколько планирует заработать. Вторая точка зрения — это найм людей, с которыми тебе комфортно работать, то есть единомышленников. Это дорогая стратегия и оправдывает себя только в долгосрочной перспективе.

Советы менеджера: 10 признаков хорошего начальника

Определите также краткосрочные цели. Недоверие сильно демотивирует людей. Холократия невозможна без искренности. Этот пункт невозможен без доверия.

Список убеждений, которыми должен руководствоваться любой руководитель и человек, начинающий свое дело. Многие начальники рассматривают компанию как некий механизм, в котором сотрудники — это винтики.

Есть несколько отличий хорошего работника от плохого. Итак, чего не умеет или не хочет делать плохой работник: Первое — неумение или нежелание выполнять несколько дел одновременно. Мы работаем с компьютерными системами, а значит, должны уже привыкнуть к многозадачности и научиться выполнять одновременно несколько действий. Эта точка зрения была некогда выдвинута нейробиологами. Быстрота реакции человека на решение задачи — это и есть способность мозга работать продуктивно, а также выполнять задание максимально качественно.

9 способов повлиять на мотивацию сотрудников

С одной стороны, совершенно очевидно, что невозможно быть хорошим для всех. Очень часто на двух чашах весов расположено два противоположных смысла. Нам надо выбирать между интересами бизнеса и интересами сотрудника. В этом случае всегда уволенный сотрудник, как бы деликатно с ним не попрощались, уносит в душе обиду. Моя позиция не совсем тривиальная: мне важно такое понятие, как философия компании. Очень важно, чтобы нанимаемый сотрудник разделял эту философию. Нам проще нанять человека без опыта работы в этой отрасли, чтобы сформировать у него мировоззрение, которое принято в рамках компании. В этом случае проблем с увольнением с нежелательными последствиями исключены, потому что все противовесы заложены в самой философии компании. И долго работающие люди разделяют жизненные принципы генерального директора, если философия компании прописана и внедрена — и люди изначально набираются под нее. Поэтому, уходя, они не будут распускать о компании негативную информацию — это не в их природе.

Как безошибочно определить хорошего кандидата

Однако существуют и хорошие. Именно они создают самые лучшие продукты, делают самые лучшие сервисы, а управляемые ими компании развиваются быстрее других. Мне в жизни повезло, потому что я работал под управлением трех отличных начальников и многому у них научился. Но идеальных начальников не существует.

Мероприятия 1 Безответственные сотрудники Тема ответственности неразрывно связана с оценкой компетенций персонала.

Портрет идеального сотрудника каждый работодатель представляет по-разному, так как набор его качеств ориентирован на потребности конкретной компании и отвечает определенным требованиям. Но есть компетенции, которые хотят видеть в своем подчиненном большинство руководителей. Причем их немало.

Пять отличий хорошего сотрудника от плохого

Другими словами, поделиться наработанным опытом по отбору кандидатов. Резюме специалистов, которые Вы получаете на первом этапе отбора кандидатов, очень похожи друг на друга. Они отличаются только именами, названиями компаний и наименованиями должностей.

.

Как отличить хорошего сотрудника от посредственного

.

Для того, чтобы сотрудники отдавали себя работе на %, для них нужно создавать благоприятные условия, в которых они будут стремиться к.

.

Жесткость – самое ценное качество

.

.

.

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Как понять, что сотрудника пора уволить?
Комментариев: 1
  1. Якуб

    Уезжаю из этого цырка нахрен ! Жизнь одна хуле терять.

Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

© 2018-2019 Юридическая консультация.